Tulevaisuustutkimuksen professori Markku Wilenius kertoo kirjassaan Tulevaisuuskirja, miten 200 v. sitten teollisuusyhteiskunnan synnyttyä yhteiskunnallinen muutos on tapahtunut säännönmukaisesti 40-60 vuoden sykleissä. Muutostekijöitä on paljon kuten teknologinen kehittyminen, kulttuuri- ja arvomaailmassa tapahtuvat muutokset, talouden ja markkinoiden kehitys, poliittiset päätökset jne. Kaikessa tässä ovat kulkeneet mukana organisaatiot ja olemmekin taas uuden aikakauden edessä.
”For Self-management to work, it´s not enough to take hierarchy out. We need to grow a system of distributed authority.” -Frederic Laloux
Ensimmäinen Teal-organisaatiota käsittelevä kirjoitukseni Itseohjautuva Teal haastaa perinteisen organisatioajattelun käsitteli Lalouxin 3-vuotiseen organisatiotutkimukseen pohjautuvaa uuden ajan organisaatiomallinnusta yleisellä tasolla sekä itseohjautuvuuteen liittyviä yleisiä väärinkäsityksiä. Toinen kirjoitukseni Yhteisöllistä työhyvinvoinnin johtamista Teal organisaatiossa käsitteli yhteisöllistä työhyvinvoinnin johtamista ja Safe space –käytäntöjä. Tässä kolmannessa kirjoituksessa avaan hiukan Teal´n maailmankuvaa ja ihmiskäsitystä, joita ilman Laloux sanoo Teal-käytäntöjen jäävän tyhjiksi ja hengettömiksi.
MISTÄ OLEMME TULOSSA JA MIHIN MENOSSA?
Kaikella on historiansa ja niin on myös organisaatioilla, joiden historia on enemmän tai vähemmän valtarakenteisiin, kontrolliin ja käskyttämiseen liittyvän johtamisen historiaa ja jonka alkujuuret ovat luolamiesten ja villi-ihmisten tavoissa toimia ja säilyä hengissä. Ihmisen tietoisuuden kehittyminen on vaikuttanut voimakkaasti organisaatioiden toimintatapoihin ja vaikka olemmekin ns. sivistynyttä kansaa, luolamies meissä nostaa edelleen aika-ajoin päätään. Mitä kauemmas taaksepäin ajassa menemme, sitä primitiivisempää johtaminen on ollut.
Lähde: F. Laloux. Reinventing organizations. 2016.
Yrityksillämme on strategiat, ylevät arvot ja missiot, joita kohti taivallamme yrittäen olla parempia kuin kilpailijamme. Yritämme kovasti vastustaa luonnollista kehitystä kontrolloimalla nykyisyyttä ja ennakoimalla tulevaa. Kontrollin on kuitenkin tutkimuksissa todettu toimivan huonosti kompleksisissa ympäristöissä, jota nykyorganisaatiot parhaimmillaankin edustavat.
Siirtyminen vallankäyttöön ja kontrolliin pohjautuvasta, ihmisiä ulkoapäin johtavasta maailmasta kohti yhteisöllistä itseohjautuvuutta (Self-management), jossa ihminen toimii koko potentiaalistaan, kokonaisesta ihmisyydestään käsin (Wholeness) kohti organisaation evolutionääristä päämäärää (Evolutionary purpose) on alkanut ja meistä jokainen on osa tätä muutosta.
EVOLUTIONÄÄRINEN PÄÄMÄÄRÄ
Teal-organisaatioiden toiminta ei perustu kilpailulle. Strategiasuunnittelua ei juurikaan tehdä eikä myöskään perinteistä budjetointia seuraavaksi vuodeksi. Jotain lyhyen aikavälin suunnittelua voidaan perustellusti tehdä, mutta se on enemmänkin harvinainen poikkeus. Organisaatiomalli ja toimintatavat ovat kustannustehokkaita ja toiminta on tutkitusti kannattavampaa kuin vastaavilla saman toimialan organisaatioilla. Sanomattakin on selvää, että muutoksenhallintaprosessit ovat myös tarpeettomia, koska työntekijät elävät muutoksessa ja uudelleensuuntaavat toimintaa jatkuvaluonteisesti.
Lalouxin tutkimat Teal-organisaatiot toteuttavat kukin omaan evoluutioonsa pohjautuvaa yksilöllistä päämääräänsä, josta ei ole johdettu sen enempää strategioita kuin muitakaan tavoitteita sillä toiminnanohjaus näissä organisaatioissa tapahtuu jokaisen työntekijän toimesta ”Sense and response” -periaatteen mukaisesti. Sense and response tarkoittaa käytännössä sitä, että henkilöstöllä on tuntosarvet jatkuvaluonteisesti pystyssä aistiakseen (sense) organisaation tarpeita ja voidakseen toimia (response) organisaation päämäärää (Evolutionary purpose) edistävällä tavalla. Jokainen työntekijä on ruorissa ja vastuussa yhtiön toiminnasta kaiken aikaa, yksin sekä yhdessä muiden kanssa. Yrittäjähenkisyydelle on siis kysyntää tulevaisuudessa.
TEAL-IHMISEN MAAILMANKUVA JA IHMISKÄSITYS
Teal-ihminen toimii sisäisestä eheydestään käsin pelkän työroolin odotusten sijaan, johon usein yritämme ahtautua jättäen osan itsestämme työpaikan ulko-oven ulkopuolelle. Kun työssä saa luvan olla kokonainen ihminen kaikkine puolineen myös koko inhimillinen energia ja potentiaali on käytettävissämme voidaksemme toimia parhaana mahdollisena itsenämme työssä. Teal-ihminen nauttii matkalla olemisesta ja löytämisestä niin kollektiivisella kuin yksilöllisellä tasolla. Hän toteuttaa työssä itseään ja kutsumustaan ymmärtäen olevansa samassa veneessä kuin kaikki muutkin, syvässä yhteydessä toisiin lajitovereihin.
Teal haastaa nimenomaan nykyihmisen materialistisen arvomaailman. Teal-organisaatiossa työskentelevän ihmisen kompassina toimii sisäinen oikeudenmukaisuus, joka luo sisäistä tasapainoa ja luottamusta heijastaen näitä edelleen yhteistyöhön muiden kanssa. Hän ei samaistu egoonsa vaan kesyttää liskoaivojensa tuottamat primitiiviset ja itsekeskeiset pyrkimykset omaksumalla avoimuuden, luottamuksen ja hyvän tahdon käytäntöjä. Teal´ssa itsensä kehittämistä tuetaan mm. Safe space, Reflective space ja Storytelling -käytännöillä.
Perehtyessäni Teal-organisaation käytäntöihin ja toimintatapoihin, huomasin monia yhtäläisyyksiä nykyihmisen kaipuussa sisäiseen rauhaan ja edes hetken levollisuuteen sekä lupaan saada vain hetki olla ilman yhtäkään ulkopuolista odotusta. Laloux ei mainitse lainkaan liikuntaa, jota lähes kaikki nykyorganisaatiot tarjoavat taloudellisen tuen kera henkilöstölleen siitäkin huolimatta, että monille liikunnasta tulee vain yksi lisäsuoritus muun suorittamisen lisäksi. Tämä ei tietenkään tarkoita, etteikö Teal-ihmiset harrastaisi liikuntaa. Varmasti harrastavat, mutta liikunnan lisäksi työntekijöillä on mahdollisuus ladata voimavara-akkujaan reflective space -käytännöillä esim. opettalemalla meditoimaan tai käyttämällä mentorointi-, työnohjaus- ja valmennuspalveluja työaikana.
Kirjoitus on alunperin julkaistu Internal Dialogue´n blogissa 31.5.2017.
Kirjoittajasta: Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.internaldialogue.fi Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin työtapoihin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen mm. dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse info@internaldialogue.fi
Lähteet:
Frederic Laloux. 2016. Reinventing Organisations. A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness. Nelson Parker.
The Future of Management is Teal, Frederic Laloux, strategy+business
Frederic Laloux. 24.5.2017. Reinventing organizations. Youtube.
Markku Wilenius. 2015. Tulevaisuuskirja. Metodi seuraavan aikakauden ymmärtämiseen. Otava.
Muita linkkejä:
Enlivening Edge. Verkkosivu 24.5.2017. What does Wholeness Mean in the Context of Teal Organising?
The Nature of Business. 31.5.2017. Steps Towards a Deeper Ecology of Business. Redesigning organizations for recilience. Blogi. https://thenatureofbusiness.org/2015/05/07/steps-towards-a-deeper-ecology-of-business/
Huffpost. 3.4.2016 Reinventing Management, Part 1: What colour is your organization
Mandantum, verkkoartikkeli. 15.12.2016. Tulevaisuudentutkija: uuden ajan yritys putsaa pois hierarkiat https://www.mandatumlife.fi/life-journal/artikkeli/-/article/tulevaisuudentutkija-uuden-ajan-yritys-putsaa-pois-hierarkiat
Comentarios