Kuinka upean 3-vuotisen tutkimustyön (2014) belgialainen Frederic Laloux onkaan tehnyt tutkiessaan eurooppalaisia ja yhdysvaltalaisia yrityksiä sekä mallintaessaan tutkimukessaan uuden ajan Teal-organisaation, sen rakenteet, käytännöt ja prosessit. Mallinnuksessa on uudelleenarvioitu ja -määritelty 45 käytäntöä ja toimintatapaa, joihin jokainen uusi työntekijä koulutetaan työsuhteen alkaessa. Itseohjautuvuuden toimivuuden edellytys on dialogisuutta tukevat rakenteet ja käytännöt. Keskinäistä tieto-taitoa jaetaan ja informaatio kulkee rakenteissa=ihmisten välillä 100% läpinäkyvästi ja reaaliaikaisesti. Ja polttoaineena toimii keskinäinen luottamus.
Lalouxin evolutionäärinen, inhimilliseen ihmiskuvaan pohjautuva organisaatiomallinnus on saatavilla myös kirjana Reinventing organizations, Illustrated Invitation to Join the Conversation on next-Stage Organizations tai laajempana samannimisenä kirjana alaotsikolla A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage Human Consciousness.
Teal-organisaatiossa ei ole esimiehiä eikä johtajia, mutta jaettua, palvelevaa ja mahdollistavaa johtajuutta on sitäkin enemmän. Tässä mallissa ihminen on palannut juurilleen itseohjautuvaksi, jatkuvaan evolutionääriseen sopeutumiseen luontaisesti pystyväksi, yhteisölliseksi toimijaksi – itseohjautuvaksi ihmiseksi, joka ymmärtää olevansa osa suurempaa kokonaisuutta (Evolutionary purpose) ja palvelee sen päämääriä sisäistä kompassiaan kuunnellen sekä vertaistukea hyödyntäen. Aikaa ei kulu itsekkäisiin pyrkimyksiin eikä konsensushakuisiin, loppumattomiin neuvotteluihin siitä, miten nyt pitäisi toimia. Myös taloudellisia arvoja kuunnellaan, mutta ne eivät ylikirjoita mitään vaan toimivat ainoastaan ohjaustietona. Teal-organisaation toiminta ei perustu kontrolliin tai vallankäyttöön vaan yhdenvertaisuuteen ja inhimillisiin arvoihin.
Maailmasta on kehittynyt monimutkainen paikka ja organisaatiomaailma on osa sitä. Hiearkisuus ei rakenteena ole enää läheskään aina toimiva ratkaisu. Kompleksisessa toimintaympäristössä mitä tietoyhteiskuntamme siis nykymuodossaan on tarvitaan inhimillisiä voimavaroja vapauttavia ja dialogisuutta tukevia rakenteita ja toimintatapoja. Sellainen organisaatio on Teal-organisaatio.
Lähde: F. Laloux. Reinventing organizations. 2016.
Teal-käytännöt ja rakenne ovat jo käytössä sadoissa yrityksissä ja niiden taloudellinen kannattavuus, työviihtyvyys- ja työmotivaatiomittarit osoittavat itseohjautuvuuden toimivan. Esim. hollantilainen hoivayritys Buurtzorg, jolla on 9000 hoitajaa/työntekijää (2/3 hollannin kaikista kotihoitajista) toimii Teal-organisaationa. He työskentelevät tiimeinä (800 tiimiä) ilman yhtäkään esimiestä tai johtajaa. Yhtiön tukitoiminnoissa on 28 henkilöä, jotka auttavat tiimejä heidän sitä pyytäessä. Jos de Blok perusti Buurtzorgin toimittuaan itse 10v. sairaanhoitajana vieraan palveluksessa. Yhtiöllä oli alkuun töissä 4 hoitajaa. Kasvu 9000 työntekijään on ollut melkoinen. Jos de Blok vieraili Suomessa vuonna 2015. Buurtzorgista ovat kirjoittaneet myös mm. Olli Salo, Frank Martela, Sitra, Less Miserables ja Humap.
Seuraavassa Lalouxin tutkimia itseohjautuvia organisaatioita:
Myös Suomessa on jo muutamia itseohjautuvalla mallilla toimivia yrityksiä kuten mm. hoiva-alan palveluorganisaatio Debora Oy, ohjelmistotalot Vincit Oy. Supercell ja Futurice.
Laloux kuvaa kirjassaan kolmea tyypillistä väärinkäsitystä, joihin hän itse on törmännyt tutkimustyönsä aikana.
VÄÄRINKÄSITYS #1
Itseohjautuvassa organisaatiossa ei ole minkäänlaista rakennetta ja, että kaikki on hyvin epämuodollista ja kaoottista. Eli ”ei pomoja=kaikki tekevät mitä haluavat”. Tästä ei ole kuitenkaan kysymys. Itseohjautuva organisaatio tarvitsee rakenteita ja työntekijät tarvitsevat yhdenmukaiset ja yhteiset käytännöt, prosessit ja pelisäännöt voidakseen ohjata omaa toimintaansa organisaation päämääriä kohti.
VÄÄRINKÄSITYS #2
Toinen yleinen väärinkäsitys on, että sisäisten palaverien määrä kasvaa, koska päätökset vaativat yhteisymmärryksen kaikilta osapuolilta ennenkuin mitään voidaan päättää. Myöskään tämä ei pidä paikkaansa. Itse asiassa Lalouxin mallinnuksella toimivissa yrityksissä sisäisiä palavereja on vähemmän ja ne ovat kevyempiä sekä lyhyempiä kuin perinteisten organisaatioiden palaverikäytännöt. Laloux kuvaakin kirjassaan itseohjautuvan organisaation päätöksentekoprosessin olevan huomattavasti loputonta konsensusta etsivien organisaatioiden prosesseja tehokkaampi ja yksinkertaisempi.
VÄÄRINKÄSITYS #3
Kolmas väärinkäsitys on, että itseohjautuva organisaatio on jotain uutta ja kokeilevaa, jonka toimivuudesta ei vielä ole kovinkaan paljoa käytännön kokemusta eikä etenkään näyttöä sen tuloksellisuudesta. Luettuani Lalouxin tutkimusraportin voin helposti todeta myös tämän käsityksen vääräksi. Itseohjautuvasti toimivia organisaatioita on maailmalla varovastikin arvioiden satoja. Näistä Lalouxin tutkimien organisaatioiden talousluvut osoittivat selvästi kevyempää kustannusrakennetta ja parempaa tuloskuntoa kuin kunkin yrityksen omalla toimialalla toimivat perinteiset organisaatiot. Niiden työhyvinvointimittarit osoittivat parempaa henkilöstön työtyytyväisyyttä ja mikä parasta, nämä yritykset olivat selvinneet vuosikymmenten talousvaihteluista, tuulista ja tuiskuista vakaampina kuin perinteiset kilpailijansa.
Teksti on alunperin julkaistu 13.5.2017 Internal Dialogue´n blogisivustolla.
Kirjoittajasta: Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.internaldialogue.fi Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin työtapoihin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen mm. dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse info@internaldialogue.fi
Lähteet:
Frederic Laloux. 2016. Reinventing Organisations. A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness. Nelson Parker.
The Future of Management is Teal, Frederic Laloux, strategy+business
Muita linkkejä:
Huffpost. 3.4.2016 Reinventing Management, Part 1: What colour is your organization
Vincit Oy. Juha Riippi. Itseohjautuvan organisaation muutos
Comments